Répartir les responsabilités autour du changement culturel des grandes organisations de sorte qu’aucune zone ne reste sans titulaire.
Changement culturel des grandes organisations
Un programme court et dense sur le changement culturel des grandes organisations, orienté vers ce qui change au retour en poste.
📍 Abou Dabi🗓️ 5 jours de formation📚 4 modules🎓 Attestation reconnue
5jours de formation intensive
4modules scientifiques
8sessions de formation
32points détaillés
Présentation du programme
Ce que les collaborateurs retiennent du changement culturel des grandes organisations tient davantage à l’équité perçue qu’au contenu formel. Le programme ne promet pas de supprimer les arbitrages difficiles liés au changement culturel. Le programme admet la concurrence entre le changement culturel des grandes organisations et d’autres priorités tout aussi légitimes. Le programme convient aussi bien à une première prise de fonction sur le changement culturel qu’à une remise à plat. Les participants travaillent sur des cas du changement culturel des grandes organisations volontairement incomplets, comme dans la réalité. Une politique du changement culturel non appliquée par l’encadrement intermédiaire n’existe pas. Chaque groupe produit une version commentée de sa propre procédure relative au changement culturel des grandes organisations. La formation remplace l’intuition par un raisonnement explicite sur le changement culturel. La dernière séquence porte sur la première décision à prendre au retour concernant le changement culturel des grandes organisations.
Objectifs pédagogiques
Identifier les postes critiques concernés par le changement culturel et préparer leur succession.
Traiter les cas particuliers du changement culturel sans créer une exception permanente.
Mesurer l’effet réel du changement culturel des grandes organisations sur la fidélisation des collaborateurs.
Traiter une situation individuelle difficile liée au changement culturel dans le respect du cadre légal.
Construire un plan de développement individuel autour du changement culturel qui engage les deux parties.
Construire le calendrier réaliste de mise en œuvre du changement culturel des grandes organisations.
Public concerné
Responsables formation devant construire un dispositif interne autour du changement culturel des grandes organisations.
Personnes en reconversion vers un métier centré sur le changement culturel.
Représentants du personnel associés aux décisions sur le changement culturel.
Responsables communication devant expliquer le changement culturel des grandes organisations en interne comme à l’extérieur.
Responsables ressources humaines pilotant le changement culturel.
Cadres nouvellement chargés du changement culturel et cherchant une méthode structurée.
Modules du programme
Sécurisation juridique des décisions relevant du changement culturel des grandes organisations
2 sessions · 8 pointsSéance 1Analyse d’une situation individuelle liée au changement culturel des grandes organisations
- Identifier les décisions passées sur le changement culturel des grandes organisations dont personne ne connaît plus la raison.
- Recenser les interlocuteurs externes à prévenir en cas d’incident sur le changement culturel.
- Recenser les engagements pris envers des tiers au titre du changement culturel.
- Chiffrer la part des demandes relatives au changement culturel des grandes organisations traitées hors délai.
Séance 2Diagnostic des pratiques actuelles du changement culturel
- Écrire ce qui doit être formalisé par écrit dans le traitement du changement culturel.
- Vérifier que les formations dispensées correspondent aux besoins réels du changement culturel.
- Écrire le critère qui distingue un cas simple d’un cas complexe dans le changement culturel des grandes organisations.
- Comparer le coût du contrôle et le coût de l’erreur dans le changement culturel.
Cadrage et périmètre du changement culturel
2 sessions · 8 pointsSéance 1Revue des écarts constatés sur le changement culturel
- Construire l’indicateur qui révélerait un problème sur le changement culturel avant l’enquête annuelle.
- Consigner les hypothèses retenues pour le changement culturel des grandes organisations afin de pouvoir les rejouer plus tard.
- Évaluer ce qui se passerait si le responsable du changement culturel était absent un mois.
- Estimer la charge réelle imposée par le changement culturel aux équipes concernées.
Séance 2Revue critique des livrables du changement culturel
- Organiser le transfert du savoir détenu par une seule personne sur le changement culturel des grandes organisations.
- Vérifier la disponibilité effective des ressources promises pour le changement culturel.
- Nommer un responsable unique pour chaque étape du changement culturel.
- Préparer la communication interne accompagnant une évolution du changement culturel des grandes organisations.
Rôles, responsabilités et délégations pour le changement culturel
2 sessions · 8 pointsSéance 1Consolidation et plan d’action sur le changement culturel
- Identifier les étapes du changement culturel dépendant d’une validation extérieure.
- Vérifier l’égalité de traitement entre collaborateurs comparables au regard du changement culturel.
- Lister les documents existants relatifs au changement culturel des grandes organisations et repérer les doublons.
- Définir la limite au-delà de laquelle un appui externe devient nécessaire sur le changement culturel.
Séance 2Conception d’un parcours de développement sur le changement culturel des grandes organisations
- Recenser les outils achetés pour le changement culturel et abandonnés depuis.
- Repérer les contrôles du changement culturel des grandes organisations réalisés après coup plutôt qu’en prévention.
- Recenser les acteurs qui influencent le changement culturel sans figurer dans l’organigramme.
- Écrire ce qu’il faudrait cesser de faire pour dégager du temps sur le changement culturel.
Situations individuelles difficiles liées au changement culturel
2 sessions · 8 pointsSéance 1Diagnostic de la situation de départ sur le changement culturel
- Repérer les redondances entre le changement culturel des grandes organisations et les dispositifs déjà en place.
- Déterminer les situations du changement culturel justifiant une dérogation formelle.
- Identifier les points du changement culturel sur lesquels les avis divergent durablement.
- Fixer la fréquence de revue du changement culturel des grandes organisations et l’instance qui en a la charge.
Séance 2Répartition des rôles autour du changement culturel
- Identifier les décisions relevant du changement culturel exposant l’entreprise à un contentieux.
- Construire le message de refus argumenté sur une demande touchant au changement culturel.
- Écrire la définition partagée du changement culturel des grandes organisations en moins de trente mots.
- Comparer le coût interne et le coût externe d’une même prestation sur le changement culturel.
Choisissez le pack qui vous convient
Pack Argent
Au moins 3 participants
USD1,250
- Participation à l'atelier ou au programme
- Transferts aéroport
- Badge personnalisé
- Encadrement par des experts (Sessions privées)
- Services de supervision et de secrétariat
- Certificat de participation accrédité
- Kit de formation complet
- Pause-café
- Cérémonie de clôture
Pack Or
Au moins 3 participants
USD1,850
- Séjour de 5 nuits dans un hôtel 5 étoiles
- Participation à l'atelier ou au programme
- Transferts aéroport
- Badge personnalisé
- Encadrement par des experts (Sessions privées)
- Services de supervision et de secrétariat
- Certificat de participation accrédité
- Kit de formation complet
- Pause-café
- Cérémonie de clôture
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